El racismo en Colombia desde un enfoque laboral
El racismo laboral en Colombia impacta a la población afrodescendiente e indígena, limitando sus oportunidades y perpetuando la desigualdad.
Por Mauren Córdoba
Históricamente, Colombia ha sido un país racista y discriminatorio perpetuado desde su conformación hasta la actualidad, incluyendo la configuración del Estado – nación, que estableció, permitió y reprodujo un sistema racista estructural que impacta profundamente a las personas pertenecientes a las comunidades afrodescendientes e indígenas, afectando su dignidad, territorios y oportunidades laborales. La antropóloga y activista antirracista Rudy Amanda Hurtado (2013), en su tesis de grado señala la lucha por los derechos de las comunidades afrocolombianas además de plantear que estas luchas son fundamentales para combatir el racismo estructural que persiste en la sociedad colombiana
Para dar continuidad al tema, es preciso definir que según la Real Academia Española, el racismo es un tipo de discriminación que se fundamenta en la creencia de la superioridad o inferioridad de un grupo de persona por su color de piel, etnia y/o cultura, esta práctica se remonta a la época en que los europeos secuestraron, vendieron y esclavizaron personas provenientes del continente africano para la realización de trabajos forzados en condiciones infrahumanas en América, el nuevo territorio invadido, Esto, dio lugar a la trata de personas trasatlántica más grande en la historia.
Las luchas de la comunidad afrodescendiente y demás minorías étnicas por defender su dignidad son complejas; a pesar de que en Colombia existe regulación en materia de discriminación, en la práctica se evidencia que continúan las violencias y revictimización en el lenguaje para referirse a nosotras y nosotros. A esto habría que sumarle los estereotipos tejidos alrededor de nuestra cultura y lugares de orígenes, que nos encasillan como si de un producto se tratara.
Mientras escribía estas líneas, recordé un episodio vivido cuando adelantaba mis estudios profesionales: en una clase, una docente de forma muy natural comentó “que las empresas, aunque no lo tenían documentado en manual de procedimiento de selección de personal, ellos como reclutadores y seleccionadores, tenían claros unos códigos”. Entre los muchos que manifestó; recuerdo textualmente el siguiente… “en (nombró un prestigioso banco del país) se tiene prohibido contratar personas afros”. De inmediato, algo en mí saltó y respondí que su acusación era grave y que ella como educadora no debería alardear y reproducir esos imaginarios en un aula de clase, Después de eso, la docente contestó reforzando lo antes mencionado: “es que los que se encargan de seleccionar lo tienen tan claro que no es necesario que esté escrito”. Ese comentario se me quedó grabado, desde ese día me he esforzado por aprender más sobre la historia y los derechos de las comunidades negras, afrodescendientes, raizales y palenqueras, con el fin de aportar a la desconstrucción de esos imaginarios instaurados y transformar dicha realidad que, a diario, vivimos las personas afrodescendientes y otras minorías étnicas.
Desde aquel acontecimiento han pasado más de cinco años. En este tiempo, me he tomado la tarea de observar distintas sucursales del banco en mención y de otros. La realidad que he vivido es tal como la describió la docente es su momento, no he llegado a observar un o una asesora, cajera afrodescendiente ni mucho menos indígena, esto por hacer referencia a un solo sector, situación que lleva al planteamiento de las siguientes cuestiones: hablan de “inclusión” palabra de la cual tengo mis reparos por su connotación, ¿acaso “inclusión” es publicar una foto o un video con personas de diferentes etnias, cultura o género? ¿O es contratar a una persona afrodescendiente por presión, pero en áreas que no son de atención al cliente porque existe una estigmatización sobre las afrodescendientes? ¿no son estas prácticas las que socavan con mayor ahínco las brechas y desigualdades presentes frente a los grupos étnicos?
Por otro lado, y de forma más amplia, es preciso preguntar ¿en qué sectores y áreas se desempeñan las personas afrodescendientes, palenqueras, raizales?, o más bien, ¿cuáles son los trabajos asignados social, económica y culturalmente para nosotras y nosotros?
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La lucha por un trabajo digno está intrínsecamente ligada a la lucha contra el racismo
La relación entre racismo y trabajo digno en Colombia está intrínsecamente ligado. De acuerdo con el DANE (2021), la tasa de desempleo en la población afrodescendiente, raizal y palenquera es casi el doble de la media nacional, reflejando un patrón de exclusión laboral, sumado a esto se encuentran estudios como el de Melo y Quintero (2020), donde se evidencian que las personas afrocolombianas, raizales y palenqueras enfrentan barreras que las empujan hacia el trabajo informal, el cual está caracterizado por precariedad y falta de derechos laborales, pese a que existe normativa como la Ley 70 de 1993, su implementación ha sido insuficiente.
A nivel político, las organizaciones han ignorado el racismo estructural como un elemento central en la lucha por la justicia social, esta omisión es significativa, teniendo en cuenta que el racismo está profundamente arraigado en las estructuras de poder y explotación. A menudo se presenta el multiculturalismo como un reconocimiento superficial de la diversidad, sin que se aborden las injusticias sistémicas. Es decir, se reconoce la diversidad de culturas, pero no se abordan los problemas profundos, como la injusticia social, económica o política que enfrentan estás comunidades. Este enfoque puede llevar a una ilusión de inclusión, donde las diferencias son valoradas en un nivel superficial, pero las realidades de opresión y desigualdad persisten sin ser tratadas.
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Relación entre modelo económico y desigualdad
La lucha contra el racismo no puede separarse de la crítica al capitalismo; este fenómeno no es individual, sino sostenido por estructuras sociales que perpetúan desigualdades. Las organizaciones públicas, empresariales, y sociales, en lugar de ser espacios neutrales, actúan como vehículos que mantienen estas desigualdades a través de políticas y prácticas discriminatorias.
La situación de las comunidades afrodescendientes en ciudades como Bogotá y Medellín refleja cómo el modelo económico neoliberal y extractivista ha contribuido a la exclusión y desigualdad. A pesar del crecimiento económico de estas ciudades en las últimas décadas, este crecimiento ha sido desigual. Según el DANE (2021), las tasas de pobreza y desempleo son más altas entre las poblaciones afrodescendientes. En Medellín, el 37% de esta población vive en condiciones de pobreza multidimensional, en comparación con el 24% de la población general. El modelo neoliberal ha promovido una economía orientada hacia el servicio y la informalidad, afectando desproporcionadamente a las comunidades afrodescendientes. La Corte Constitucional de Colombia (2009) subraya que la mayoría de los empleos a los que acceden son informales y mal remunerados, perpetuando la exclusión en el mercado laboral formal.
El racismo en el trabajo se traduce en que muchos puestos menos remunerados son ocupados por personas afrodescendientes, raizales o palenqueras; investigaciones como las llevadas a cabo por Palacios, Y., y Mondragón, S. (2021) indican que de acuerdo al Registro Único de Personas Desplazadas, (RUPD) 82,4% de la población afrocolombiana e indígena registrada no cuenta con afiliación a la seguridad social por parte de sus empleadores. Asimismo, un estudio adelantado Hernández (2021) resalta que el racismo estructural no solo afecta la contratación, sino también la promoción y reconocimiento laboral.
En conclusión, la lucha contra el racismo no puede verse como un asunto ideológico aislado; debe ir de la mano con una crítica al capitalismo, que ha utilizado el racismo como herramienta de dominación. Los movimientos sociopolíticos deben integrar la lucha contra el racismo estructural en su agenda, reconociendo las injusticias históricas y actuales que enfrenta la población afrodescendiente.
Es esencial que las empresas y organizaciones adopten políticas efectivas que no solo promuevan la inclusión de personas afrodescendientes en roles visibles, sino que también fomenten su desarrollo profesional y su representación en todos los niveles. Solo así podremos comenzar a cerrar las brechas de desigualdad y construir un futuro más justo y equitativo para todos.
Mauren Córdoba
Administradora Humana de CEIPA Business School. Tecnóloga en gestión del talento humano, con más de 7 años de experiencia en el área administrativa, especialmente en finanzas y gestión humana. Durante los últimos 3 años he acompañado la planeación, monitoreo y evaluación de proyecto de cooperación internacional, sumado a la asistencia financiera de los mismo.
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